REENFOQUEMOS: EL ESCENARIO ESTÁ CAMBIANDO
Las empresas ya no son lo que eran
Había una vez un grupo de empresarios que, reunidos alrededor de una mesa con sus cafés, copas y habanos, se ufanaban del número de empleados que tenían sus respectivas empresas. El que tenía quinientos se quedaba corto con el que decía tener casi mil y ambos callaban cuando un tercero decía tener mil quinientas personas trabajando en sus empresas, lo que no era nada comparado con el que tenía asalariadas a más de dos mil. De lo que facturaban y ganaban, nadie hacía gala, pues era bien sabido que contra más trabajadores tenía una empresa, más ricos eran sus propietarios. Había una vez un grupo de empresarios que estaban orgullosos de que sus organizaciones dieran trabajo a tanta gente y, aunque era un sentimiento paternalista si se quiere, la realidad estaba ahí: los empresarios eran más importantes cuantos más trabajadores contrataban; las empresas eran más grandes cuantos más trabajadores tenían.
Hoy, también es cierto que entre las 5.000 mayores empresas del estado español las que mayor cifra de ventas declaran suelen tener el mayor número de empleados, aunque algunas de estas empresas y depende mucho de sus respectivos sectores de actividad, no tienen la misma relación empleado/facturación, veamos por ejemplo: la primera empresa de España en ventas, CEPSA declara 2.617 empleados, las tres siguientes, El Corte Inglés, Mercadona y Carrefour, declaran 55.180, 49.600 y 38.964 respectivamente, cayendo la quinta empresa, SEAT a 12.931 mientras que otras del sector automoción aún tienen menos empleados. Pero ¡ojo al dato! En el puesto número 36 y con unas ventas de 1.643,62 Millones de euros! Está Yahoo con ¡37 empleados!, ACS, la constructora nº 1 del estado en el puesto 50 y que factura 1.126 millones de euros tiene ¡67 empleados! (si bien como grupo y facturando 10.960 millones tienen cerca de 107.000 empleados) y otro ejemplo: Toyota España, en el puesto 68 del ranking de empresas con ventas por un valor de 845 millones de euros declara tener ¡99 empleados!.
Con este pequeño apunte quiero solamente reflejar que si hubo una vez un tiempo en que las empresas se jactaban de tener más empleados que sus competidores y ello era símbolo de su poderío, hoy ganar posiciones en el ratio antes mencionado facturación x empleado es su máximo objetivo y orgullo y, cuando baja la facturación ¿qué creen ustedes que hacen las empresas por regla general para mantener este ratio? Pues claro: despedir trabajadores (mientras esto se escribe, SEAT acaba de enviar una felicitación de Navidad harto elocuente: 660 cartas de despidos una vez rebajadas sus pretensiones de despedir a unos 1.350 trabajadores tras negociar con los sindicatos). Durante 2005 se han despedido en España, Europa y el mundo “occidental”, 200.000 trabajadores de empresas cuyos últimos resultados económicos ¡fueron positivos!.
Por tanto ¿es la empresa un buen refugio (entendiendo refugio como sinónimo de seguridad, tranquilidad, paz, calor, perspectivas de futuro, etc…) para un buen profesional? Es decir, aunque trabajemos a fondo nuestras respectivas responsabilidades, entreguemos nuestra energía e ilusión a la empresa, estemos comprometidos con el proyecto, etc. etc. ¿tenemos la posición asegurada? Es indudable que no y que cada vez menos: uno de los motivos de que se mantenga un porcentaje muy alto de trabajadores mayores de cuarenta años y con muchos de estos años en la misma empresa es el coste de su despido, veremos que pasará cuando el liberalismo económico que planea sobre todos consiga rebajar este coste en días por año trabajado.
¿Existe una carrera profesional?
Nuestros padres trabajaron en una empresa durante toda su vida. Empezaron casi de púberes y fueron escalando posiciones a lo largo de los años, con o sin formación complementaria, pero con años de experiencia iban ascendiendo en el escalafón. Podía decirse que existía una “carrera profesional” dentro de las empresas y, por tanto, no era absolutamente necesario cambiar de trabajo si no era por inquietudes profesionales, cambios de domicilio (tampoco había la movilidad territorial de ahora) o algún “mal rollo” con alguien –que solía ser tu jefe-.
Yo mismo estuve casi diez años en una empresa en la que fui feliz, he de decirlo, pero que con un jefe taponando ad infinitum mi “carrera” pues quince años después sigue en su puesto, no vi otra salida profesional que la de cambiar de trabajo o habría estado 25 años haciendo lo mismo y para el mismo jefe, lo que si bien podía pasar en ciertas épocas y en según que empresas, no era obviamente mi ideal de carrera.
Hoy leemos en anuncios de búsqueda y selección de personal la frase “Plan de Carrera” introducida en estos anuncios a modo de gancho. Es como en los Hypermercados que te anuncian el DVD a cuatro euros para que luego llenes el carro con todo aquello que no necesitabas y de lo que no tienes apenas referencia de precio. Un “Plan de Carrera” es la zanahoria que ponen delante a futuros “mileuristas” cuando no quieren pagar un sueldo acorde con la posición a ocupar. Es como decir: ahora cobrarás poco, pero si te dejas la piel los próximos dos años y luego nos das el hígado otros tres, en cinco años tal vez tengas un sueldo digno con el que puedas plantearte pedir una hipoteca a La Caixa, eso sí, siempre que tu pareja también esté deslomándose en otra empresa guay como la nuestra y no nos vengan instrucciones de ajustes de plantilla desde la central en Düsseldorf, Kobe o Cincinnati.
El nuevo modelo laboral
“Una buena regla empírica es que si has llegado a los treinta y cinco años y tu trabajo sigue exigiendo que lleves una placa con tu nombre, es probable que hayas cometido un grave error vocacional” Deniss Miller
Mientras escribo este artículo, un muy buen amigo acaba de pactar su salida de la empresa en que ha trabajado desde hace más de 30 años. Era un alto directivo y ganaba un buen salario. Le faltarían 15 para jubilarse, pero está cansado de trabajar en la misma empresa y tiene proyectos personales muy interesantes. Quiere darse una nueva oportunidad y re-enfocar su vida y su carrera profesional. Además en la empresa lo han entendido, se han dado cuenta de que no le van a sacar mucha más sabia de la que le han ido destilando día a día durante tantos años y le han puesto un generoso puente de plata de forma muy elegante. “Chapeau”, pero es un caso de re-enfoque personal voluntario y digamos que con las espaldas cubiertas por negocios familiares en los que mi amigo va a involucrarse más de lo que su trabajo anterior le permitía.
Lo normal es que en el universo de los coetáneos de mi amigo -profesionales que rondan los cincuenta- no se tomen estas decisiones y profesionalmente se mantengan de forma conservadora al pairo de posibles tempestades en este momento dulce de la vida (en teoría con un buen cargo, un buen sueldo, ventajas sociales, conociendo la empresa y su negocio, siendo más fácil ahora que cuando empezaron, etc. y en la práctica… ¡a saber con que toros hay que lidiar cada día y a menudo sin estoque ni capote!). Lo normal, si hay algo normal en la empresa de hoy, transcurrido el primer lustro de este Siglo XXI, es que quienes llevan trabajando 30 años ganaran más y trabajasen menos (curva de experiencia), aunque es sabido que a muchos nos toca a la inversa.
Pero ¿y antes? ¿cuál era el modelo laboral de antes?. Bueno, en la mayoría de los casos, se estudiaba hasta los veintipocos años (otros empezamos a trabajar alternándolo con los estudios desde los 14 años), se accedía a un primer empleo, se iba progresando en la misma empresa, se cambiaba de empresa cuando ya no se podía crecer en la anterior, se llegaba a una situación de mutua comodidad en la última de estas empresas (que recibía toda la experiencia acumulada y donde el empleado “senior” ya no tenía que demostrar su valor pues éste se le suponía por esa experiencia) y cuando uno se jubilaba, a vivir con la jubilación, unos ahorrillos y el plan de pensiones que podía haber tenido o incluso le podía haber ido capitalizando la propia empresa.
Este era el modelo laboral habitual (y en casi todos los sectores de actividad y sus correspondientes niveles de empleo y empleados). Pero…¿y ahora, cuál es el modelo laboral existente? Bien, según mi experiencia y lo que he podido interpretar de muchas horas de clase dadas, entre otros, a mayores de 45 años en paro, el modelo ha cambiado por considerarse y/o equipararse consciente o irresponsablemente a los recursos humanos como a un producto. Un empleado es, para los financieros que hoy controlan las empresas, un producto en el que se invierte y que mientras produce un beneficio directo mayor que su coste, se ha de explotar como a cualquier otro recurso estructural o recurso productivo (por eso se le llama recurso humano) Pero cuando se convierte en un coste (genera menores beneficios directos que lo que cuesta directamente a la empresa y nótese que utilizo siempre el adjetivo “directo”) hay que eliminarlo de la cuenta de explotación y volver a buscar un empleado/inversión por su bajo coste y su mayor rentabilidad.
Analizando entonces a este empleado como un producto, podremos entender el nuevo modelo laboral a través del “ciclo de vida de un producto”
Consideremos que lo que son ventas, son las etapas profesionales del individuo (vamos a llamarle en adelante Juan García); el tiempo sería su edad y Juan se iniciaría en una primera etapa -tras su formación académica y/o durante ésta- de “lanzamiento” en que Juan García sale al mercado en busca de sus primeros trabajos y responsabilidades profesionales. Juan es -en principio- barato para la empresa, aunque ésta debe formarle e invertir en su puesto de trabajo. Juan es todo energía y lo asimila todo muy deprisa pues es joven, tiene alrededor de 28 años. Lo que en un producto sería una fase de turbulencias (respuesta del mercado, aceptación o no de los clientes, reacciones de la competencia,…) en el modelo laboral serían las decisiones que toma Juan García en cuanto se da cuenta de que puede mejorar en su propia empresa o buscar otra con un status superior y una mejor retribución. Juan García crecerá ante nuevos retos y responsabilidades, trabajando con rigor y dedicación pues ya es un profesional que ronda los 35 años. Ya es un profesional “maduro” y durante los próximos 10 años gozará de una estabilidad laboral estando en el centro de una dinámica en que los más jóvenes iniciarán su etapa de lanzamiento en la empresa y los mayores irán cediendo paso a los que empujan desde atrás (salvo los más afortunados, o más listos que no siempre los más capacitados, que ocuparán los puestos clave de la dirección de su organización, pero ay, aquí hay poco espacio). Por tanto Juan García a los 45 años será un buen profesional pero caro, en una posición rentable para la empresa pero no lo suficiente si su puesto lo ocupa alguien diez o quince años más barato. Llega por tanto un segundo período de “turbulencias” para Juan García: una etapa de grandes incógnitas ¿lo despedirán? ¿replanteará la organización su status y responsabilidades? ¿tal vez se enfrente a un traslado? ¿podría encontrar un trabajo equiparable en alguna empresa del sector que tan bien conoce? ¿o podría reciclarse y cambiar a otro sector de actividad más acorde con su situación? O tal vez… ¿podría “montar” algo por su cuenta? ¿se puede ser emprendedor a los 45 años? o…
Bien, Juan García se ha dado cuenta de que el modelo laboral ha cambiado y no podrá, como su padre, su tío y los amigos de éstos, acabar recibiendo el reloj de oro de los 25 años en la empresa ni jubilarse en ésta, ni tener garantizados los últimos quince años de cotización para una buena pensión, ni…
Lo que el sistema nos depara
“Darse cuenta de que a uno le van a colgar por la mañana hace que el cerebro se concentre maravillosamente” Samuel Johnson
La estructura organizativa y las estrategias empresariales están de mudanza continua. La información comienza a afectar a una y otras, a tal punto que la organización empresarial tradicional empieza a quedar obsoleta. Pero también el concepto tradicional de "emprendedor" como generador de puestos de trabajo se está desinflando, estas nuevas estructuras son cada vez más pequeñas (el propio emprendedor o los socios del proyecto como mucho, en casa o en un centro de negocios con todos los servicios incluidos). Cada vez más personas tienen empleos temporales. El “out sourcing” se generaliza. La globalización nos trae bajo el brazo un gran problema: la deslocalización de la mano de obra. Las personas que obtienen los nuevos empleos no son las mismas que perdieron los viejos. Los nuevos empleos no están en las fábricas, empresas, e industrias, donde estaban los antiguos. Nuevos trabajadores comunitarios o extracomunitarios con menor o mayor calificación ocuparán cada vez en mayor medida los puestos de trabajo que se generen en sectores de alta competitividad en costes (o sea en casi todos)
Las ayudas y prestaciones del sistema (mutuas, seguridad social, aseguradoras, …) no dan para más de dos años a lo sumo y luego … ¿qué pasa luego?. (hay personas que tras trabajar 20 o más años malviven con la pensión mínima apurando los días como colillas al no haber cotizado suficientemente los últimos 15 años). Tampoco el Estado tutelará nuestra jubilación con un sistema de pensiones que continuamente amenaza quiebra. “Contrate su propio plan de pensiones si quiere tener su futuro asegurado” nos dicen desde bancos y aseguradoras. En definitiva, el liberalismo económico reinante nos dice: “¡Sálvese quien pueda!” y ya que por lo menos lo sabemos de antemano, concentrémonos en ello e intentemos prepararnos lo mejor posible para el futuro inminente que el sistema que hemos ayudado a crear nos depara.
